Call us now:
Perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia pasca-pemberlakuan omnibus law terus mengalami transformasi yang signifikan. Salah satu klaster yang paling sering memicu perdebatan yuridismaupun sengketa praktis di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) adalah pengaturan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Dinamika reformasi regulasi ini tidak hanya mengubah postur jangka waktu kontrak, melainkan juga melahirkan instrumen baru perlindungan hak pekerja dalam bentuk uang kompensasi PKWT. Ketidakpahaman pelaku usaha terhadap instrumen baru ini kerap kali berujung pada sengketa hukum yang fatal dan berbiaya tinggi.
Landasan Yuridis Pengaturan PKWT
Secara hierarkis, regulasi yang melandasi hubungan kerja berbasis kontrak berwaktu tertentu ini bersumber pada Pasal 81 angka 12 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja). Ketentuan ini merubah Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Secara teknis, pelaksanaannya diatur secara rigid melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
Berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, jangka waktu maksimal PKWT yang didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu kini dapat diperpanjang dengan akumulasi total waktu maksimal mencapai 5 (lima) tahun. Hal ini memberikan fleksibilitas operasional bagi perusahaan, namun di sisi lain mempersempit ruang kepastian kerja bagi buruh. Oleh karena itu, hukum menyeimbangkannya dengan pemenuhan hak finansial khusus saat kontrak berakhir.
Kewajiban Hukum Uang Kompensasi PKWT
Uang kompensasi merupakan hak normatif yang wajib diberikan oleh pengusaha kepada pekerja PKWT saat berakhirnya jangka waktu kontrak, baik karena masa berlakunya telah habis maupun karena pekerjaan telah selesai. Berdasarkan Pasal 15 PP Nomor 35 Tahun 2021, kewajiban pembayaran uang kompensasi ini timbul apabila pekerja telah mempunyai masa kerja paling sedikit 1 (satu) minggu secara terus-menerus. Rumus perhitungan kompensasi tersebut bersifat proporsional, yaitu masa kerja dibagi 12 (dua belas) bulan dikalikan 1 (satu) bulanupah.
Penting dicatat bahwa ketentuan ini mengecualikan Tenaga Kerja Asing (TKA) yang bekerja berdasarkan PKWT. Ketiadaan pembayaran uang kompensasi oleh pengusaha dikategorikan sebagai pelanggaran hak normatif pekerja yang dapat digugat melalui mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Dinamika Larangan Masa Percobaan (Probation) pada PKWT
Salah satu titik krusial yang sering dilanggar dalam praktik industri adalah penggabungan klausul masa percobaan (probation) ke dalam kontrak PKWT. Pasal 58 UU Ketenagakerjaan (yang dipertahankan dalam UU Cipta Kerja) secara tegas menyatakan bahwa PKWT tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Jika dalam suatu perjanjian kerja waktu tertentu disyaratkan adanya masa percobaan, maka secara hukum klausul masa percobaan tersebut batal demi hukum (null and void).
Menurut pandangan akademis Prof. Dr. Aloysius Uwiyono, S.H., M.H., larangan ini bersifat imperatif karena hakikat dari PKWT adalah kepastian jangka waktu, sehingga menyisipkan ketidakpastian dalam bentuk masa percobaan bertentangan dengan asas kepatutan hukum ketenagakerjaan (Uwiyono, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Teori dan Praktik, 2022, hlm. 114). Dampak hukum dari pelanggaran klausul ini adalah masa kerja yang dijalani selama masa percobaan tetap dihitung sebagai masa kerja PKWT yang sah dan wajib diakumulasikan dalam perhitungan uang kompensasi.
Tinjauan Doktrin Hukum dan Pendapat Ahli
Untuk memahami rasio legis dari uang kompensasi, kita harus merujuk pada konsep perlindungan pekerja. Dr. Asri Wijayanti, S.H., M.H. mengemukakan bahwa uang kompensasi pada PKWT berfungsi sebagai instrumen substitusi dari ketiadaan jaminan pesangon yang melekat pada Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) (Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca-Reformasi, 2023, hlm. 89). Kompensasi ini bermaksud memberikan bantalan ekonomi sementara bagi pekerja kontrak yang kehilangan pekerjaannya akibat habisnya masa kontrak, mengingat mereka tidak memiliki jaminan kelangsungan kerja (job security) jangka panjang.
Lebih lanjut, dalam konteks pemutusan PKWT sebelum waktunya, Dr. Lalu Hadi Adha, S.H., M.H. berpendapat bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja PKWT sebelum jangka waktu berakhir, pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya perjanjian kerja, ditambah dengan kewajiban pembayaran uang kompensasi yang dihitung secara proporsional hingga bulan pemutusan tersebut terjadi (Adha, Aspek Hukum Perjanjian Kerja, 2024, hlm. 210).
Yurisprudensi Mahkamah Agung Terkait Sengketa PKWT
Arah hukum penegakan kepatuhan PKWT di Indonesia dipertegas oleh konsistensi sikap yudisial Mahkamah Agung. Dalam beberapa putusan mutakhir, Mahkamah Agung secara konsisten menyatakan bahwa segala bentuk penyimpangan formalitas PKWT—termasuk ketidaksesuaian jenis pekerjaan yang dikontrakkan dengan jenis pekerjaan yang bersifat tetap—menyebabkan hubungan hukum tersebut demi hukum berubah demi keadilan menjadi hubungan kerja PKWTT (karyawan tetap).
Sebagai contoh, dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 412 K/Pdt.Sus-PHI/2023, Majelis Hakim Agung menegaskan bahwa pengusaha tidak dapat menghindari kewajiban pembayaran hak-hak finansial pekerja (termasuk kompensasi dan sisa kontrak) dengan dalih perjanjian kontrak yang belum ditandatangani ulang, sepanjang secara de facto hubungan kerja tersebut terus berlanjut. Yurisprudensi ini membuktikan bahwa pengadilan menekankan pada asas facta sunt servanda yang berorientasi pada perlindungan hak-hak dasar buruh atas kepastian hukum ekonomi.
Kesimpulan
Dinamika PKWT pasca-UU Cipta Kerja menuntut kecermatan ekstra dari manajemen perusahaan dan pemahaman yang solid dari sisi pekerja. Kewajiban uang kompensasi bukan lagi sekadar opsi operasional, melainkan perintah undang-undang yang bersifat memaksa (dwingend recht). Kegagalan dalam menyusun draf PKWT, pemaksaan klausul masa percobaan, atau kelalaian dalam membayarkan uang kompensasi secara proporsional dapat menyeret korporasi ke dalam sengketa PHI yang merugikan reputasi bisnis serta stabilitas finansial perusahaan.
Referensi:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang.
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.
- Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 412 K/Pdt.Sus-PHI/2023.
- Adha, Lalu Hadi. 2024. Aspek Hukum Perjanjian Kerja. Mataram: Sanabil.
- Uwiyono, Aloysius. 2022. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia: Teori dan Praktik. Jakarta: Rajawali Pers.
- Wijayanti, Asri. 2023. Hukum Ketenagakerjaan Pasca-Reformasi. Surabaya: Sinar Grafika